{W sporej liczbie firm rozwój pracowników nie powinien kończyć się na pojedynczym warsztacie. Gdy firma chce widocznej poprawy, wtedy liczy się połączenie warsztatu z praktyką.
W realnych warunkach problemem nie jest brak tematów, lecz brak porządku w utrzymaniu rytmu. W efekcie firma zbiera sporo „odhaczonych” tematów, ale niewiele zmiany. Z tego powodu sensownie wyjść od mapy kompetencji, a dopiero potem od ustalenia trenera.
Właściwy początek: diagnoza zamiast katalogu szkoleń
Sensowne rozpoznanie nie ma obowiązku trwać miesiącami. Zwykle wystarczy krótka sekwencja: rozmowy z liderami + przegląd typowych błędów + sprawdzenie barier.
Gdy to jest zebrane widać, czy problem jest:
ustalenia,
standard pracy lidera,
współpraca między działami,
planowanie.
Jeżeli wyniki rozmów mówią, że największe straty powstają na styku zmian i działów, wtedy oś szkoleniowa warto, by obejmował standardy współpracy.
Sprawdzony model: moduł → test → korekta
Jednorazowe spotkanie zwykle daje impuls, ale nie utrwala zachowań. By zmiana została w zespole, wymagany jest plan praktyki.
Skuteczny schemat najczęściej wypada tak:
moduł praktyczny (na przykładach z pracy),
mini-projekt (konkretnie: co, kiedy, z kim),
omówienie (co zadziałało, co zmienić, co utrwalić).
Taki cykl nie potrzebuje rozbijania kalendarza, gdyż część pracy dzieje się w realnych zadaniach.
Wsparcie menedżerskie: to jest klucz do transferu
Nawet świetnie ułożony cykl osłabnie, jeżeli lider nie wzmacnia nowych zachowań. W praktyce wystarczą dwie proste zasady:
ten sam język rozmowy o jakości,
prosty rytuał rozmów kontrolnych.
Jeżeli firma wprowadza spójny standard, to uczestnicy nie widzą rozwoju jako dodatku, lecz jako normalny element procesu.
Szkolenia dla firm mają najwięcej sensu, kiedy są spięte z realnymi wskaźnikami i zostają podtrzymane w kolejnych tygodniach.
Typowe potknięcia: co psuje efekty
Pierwsza pułapka zwykle jest nadmiar modułów w jednym cyklu. Gdy program jest przeładowany, w efekcie uczestnicy wynoszą ogólne hasła, ale nie przenoszą tego na praktykę.
Następny kłopot to brak follow-upu. Jeśli to znika po tygodniu wracają stare schematy.
Trzecia pułapka bywa brak dopasowania do ról. Inne rozmowy podejmuje lider projektu, za to inne mistrz. Jeżeli program to uwzględnia, wtedy łatwiej o wdrożenie.
+Tekst Sponsorowany+